案例：A企业为一家大型（xíng）的国有（yǒu）企业，待遇很好，高薪、高福（fú）利，公司为了给员工创（chuàng）造（zào）良好的工作（zuò）环境，还（hái）为（wéi）员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么（me）好的（de）福利待遇应该能激起员工的工（gōng）作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工（gōng）工（gōng）作懒散，中层流动比较频（pín）繁，为此，管理者（zhě）伤透了脑（nǎo）筋。

类似A企业（yè）的（de）薪酬激励失（shī）灵的问题，在（zài）现在很多企业都存在，比（bǐ）如加（jiā）大奖励力度（dù）却没有得到员工的回（huí）应，反而让员工（gōng）认为是理所当然，结果激励（lì）费用支付了（le），员工积极性却没（méi）有提高，企业（yè）的业绩（jì）也没有因此而得（dé）到提升，对此，企业管理（lǐ）者（zhě）束手（shǒu）无策，不得（dé）不感叹：“人心不古！”薪酬激励失（shī）效，真的是人心不古吗？背后的（de）原因何在？

薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性（xìng）因素（sù）

 

依据对员工激励程度的大小（xiǎo），可（kě）以将广义的薪酬激励分为两类：一类（lèi）是保障性（xìng）因素，如固（gù）定工资（zī）、固定（dìng）津贴（tiē）、社会强制（zhì）性福利、公司（sī）内部统一的福利（lì）项目等；另（lìng）一类是激励性因素，如浮动工资（zī）、各种奖金和提成、股份及培（péi）训机会（huì）等。企业管理者或人力资源管理者普（pǔ）遍认为：如果保障性因素（sù）达不到员（yuán）工期望，就会使员（yuán）工感到不安全，出（chū）现（xiàn）士气下降、人员流失，甚至招聘不（bú）到人员的现象（xiàng），这种担心是必要的，但他们（men）往往忽略（luè）了（le）另一方面（miàn）的（de）问题，那（nà）就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但（dàn）这（zhè）些（xiē）常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以（yǐ）很难起到激励作用。所以，得出（chū）的结论是（shì）：真正能调动员（yuán）工工作热情的，是激励（lì）性因（yīn）素。

 

如果一个企（qǐ）业在设计薪酬激励方案时，只考虑（lǜ）保（bǎo）障性（xìng）因素，而不（bú）采用或很少（shǎo）采用激励性（xìng）因素（sù），薪（xīn）酬激励难免会失效。尤（yóu）其是（shì）在一些事业单（dān）位（wèi）或国有企业，“员工的薪酬（chóu）中固定部分占很大比重（甚至是全部（bù）比重），如员工的工资（zī）完全按（àn）照事（shì）业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准（zhǔn）以资历与（yǔ）职务为主，而不（bú）是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性（xìng）障碍（ài）；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入（rù）差距难以（yǐ）拉开,” 所（suǒ）以，尽管有（yǒu）高额的工资和多种福利，薪酬（chóu）仍然（rán）难以起到（dào）真（zhēn）正的激励作用。如果一（yī）个组织中员（yuán）工的工作热情（qíng）不高（gāo）、员工比较懒（lǎn）散，建议企业采用（yòng）高弹性的薪酬模式，即在薪酬结构中更多地考虑使（shǐ）用激（jī）励性因素，如（rú）提高（gāo）浮（fú）动工资、奖（jiǎng）金等在总体薪酬中的比重，相（xiàng）应地降低保障性因素的（de）比重。

薪酬激励失效原因之二（èr）：没有对症下药

 

根据（jù）马斯洛的需求层次理论，人人（rén）都有需求，人的需求是分层次的，不（bú）同的人在不同（tóng）阶段所期盼的需求是不（bú）一样的，一（yī）般来说，某一层次的需求相（xiàng）对满（mǎn）足（zú）了，就会向高一层（céng）次发展，追求更高（gāo）层次的需求（qiú）就成为（wéi）其（qí）驱使行为的（de）动力，相应的，获（huò）得基（jī）本满（mǎn）足的需求就不再（zài）是一股激（jī）励力量（liàng）。该理论作为激励研究的基（jī）础理（lǐ）论之一给我们的启（qǐ）示是：激励（lì）也（yě）应体现多层次，即便是薪酬激（jī）励，也（yě）有诸多的手段可以使用（yòng），针对不同的人（rén）员不同的（de）阶段（duàn），可以进（jìn）行个性（xìng）化的组（zǔ）合设计，形成良好的激励。

 

大多数（shù）企业，试图用同（tóng）一个激励（lì）方案，同（tóng）一种薪酬结构来激励（lì）不（bú）同层（céng）次、不（bú）同岗位、不同工作性（xìng）质的所有员（yuán）工，以达到（dào）全（quán）员（yuán）激励的效果，这是（shì）不（bú）可能（néng）的。正（zhèng）如看病需对症下药（yào）一样，对不同的人群也应采取不同的激（jī）励方案。没（méi）有一种药能包治百病，同（tóng）样（yàng），也没有一种激励方案能对所有人都起到激励作用。设（shè）计激励方案时应该涵盖不（bú）同层级人（rén）员（yuán），针对其不同的阶段，设计不同的薪酬菜单，以满足（zú）发展变化着（zhe）的人员（yuán）需求（qiú）。

 

首先，薪酬激励要区分层次（cì）。对于（yú）基层员工来说，他们的需求层次往往较低，工资作（zuò）为满足（zú）低层次需（xū）求的保障性（xìng）条件，对绝大多（duō）数人来说，仍然（rán）是（shì）硬道理，因此，对其提（tí）供行（háng）业平均水（shuǐ）平的（de）薪酬和（hé）福利，就能保证（zhèng）其工作心态的平衡；对高层次人（rén）才来说，工资（zī）仅仅是他们关注的（de）一个要素，并不是（shì）唯一（yī）的（de）或者首要的需求（qiú），即便工资较高但如（rú）果不能满足其它的需求，该企业对（duì）他们而言仍然缺（quē）乏吸引力，因此，适当的（de）培训和良（liáng）好的（de）发展机（jī）会是（shì）必（bì）要的（de）。

 

其（qí）次，薪酬激（jī）励要（yào）区分工作性质。我们经常会看到，在许多企业（yè），职（zhí）能部门和业务部（bù）门（mén）的薪酬结构是一样的，员工普遍的感受是（shì）“不公平”，这是可以理（lǐ）解的。因为，不同的（de）工作（zuò）性（xìng）质（zhì）为企业所创造的价值是不一样的，体现在薪酬上理应有所（suǒ）区别，这样才能体现各自的价值，真正起到激励作用。具（jù）体而言，对于业（yè）务单元的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对（duì）于职能（néng）部门（mén）的经理人（rén），则应强化薪酬奖金与岗位（wèi）价值、个人贡献（xiàn）的紧密联系。从工资（zī）的固浮（fú）比来看，前（qián）者的（de）浮动比例应高于后者。

 

只有从不同的（de）层次、不同（tóng）的工作性（xìng）质上区分出不同人群的不同需（xū）求，并根据各自的需（xū）求（qiú）设计个性化的薪（xīn）酬菜（cài）单或激励方案，才能（néng）真正（zhèng）达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效（xiào）原（yuán）因之三：金钱即所有

 

“当员工跟老板谈薪酬的时候，已经（jīng）不仅仅是薪酬的问题了。”L专家如（rú）是说。当（dāng）员工对企业（yè）的（de）薪酬提（tí）出（chū）更高要求时，可（kě）能并非是（shì）薪（xīn）酬本身出了（le）问题，有（yǒu）可能是（shì）对企业（yè）文化不赞同，有可能是企业的组织、制度让他失望（wàng），他只（zhī）有通过（guò）薪酬（chóu）来弥补（bǔ）对其（qí）它问题的不（bú）满，而这种弥补（bǔ）也只是短暂的（de），对企业的不满仍然存在，因为他（tā）的需求（qiú）并没（méi）有得到（dào）满足。反之，如果企业在其它方面做的很好，即便薪酬低一点，员工也（yě）可能（néng）很满足。很多企业管理者不明白（bái）其中的奥（ào）妙，总是将员工（gōng）对企业的不满（mǎn）等同于员工对薪酬的不满，因此（cǐ），对人（rén）才的激励也是一切向“钱”看，认为“金钱即所有”。但人性是复杂（zá）的（de），金钱作为一种单一的激励手（shǒu）段，不足（zú）以满足复杂的人性，尤其（qí）是不能满（mǎn）足现代（dài）人的复杂（zá）人性。管（guǎn）理学中的人性假说能对此做出（chū）合理解（jiě）释。

 

在（zài）管理学中（zhōng），先后出现了经济人（rén）、社会人、自动（dòng）人、复杂（zá）人和智慧人（rén）的人性假说推论。其中，智慧人假说是对前四种（zhǒng）人性（xìng）假说的扬（yáng）弃，该假说承认人性是复杂的，是嬗变的，但这种嬗（shàn）变不是（shì）贬义的，而是劳动者素质提高的表（biǎo）现，是智慧的表现。该（gāi）假（jiǎ）说认（rèn）为（wéi），智（zhì）慧人的嬗变主要是由（yóu）社会环境决定的。“当社会崇尚金钱时，劳动（dòng）者就会（huì）表现出经济人的特点；当（dāng）社会需要人们承担起（qǐ）国家、民族的责任时，劳动者（zhě）社会人的潜质就会被召唤（huàn）出来；当社（shè）会更（gèng）多的（de）关注（zhù）民生、人（rén）权时，劳动者更愿意做一个自动人。” 当然，社（shè）会环境不可能是清一色（sè）的，基于（yú）社会环（huán）境的复杂（zá）性，智慧人所表（biǎo）现（xiàn）出来的（de）倾向也不可能是（shì）单一的。“每个劳动者的（de）人生（shēng）道路（lù）殊（shū）异，在不同的（de）人生阶（jiē）段表（biǎo）现出来主要诉求（qiú）也在变化。例（lì）如（rú）青年人恋（liàn）爱之前多（duō）表现为（wéi）社会人；结婚生子购（gòu）房阶段，则（zé）需（xū）要做经济（jì）人；当劳动者（zhě）职业定型、年事渐长（zhǎng）时就产生了（le）做自动人的渴望。”

 

基于智（zhì）慧人假说理（lǐ）论，经济人仅仅（jǐn）是劳动者（zhě）在特定的社会环境下，或在特定（dìng）的（de）人群中，或在特（tè）定的人生阶段，所体现出来的复杂人性当中的一（yī）种情况。在（zài）大多（duō）数情况下，劳动者更多（duō）地（dì）是（shì）体现（xiàn）其（qí）作（zuò）为社会人、自动（dòng）人（rén）的一面。当劳动者（zhě）作（zuò）为社会（huì）人、自动人的一面存（cún）在时，责（zé）任感、使命感（gǎn）及自由空间就成为了首要（yào）目的，而获取（qǔ）金钱则退（tuì）居其（qí）次，如果此时能满（mǎn）足其作为社会人（rén）和自动人（rén）的（de）人性诉求，即使（shǐ）工资低一点，员（yuán）工也很满足，反之员工（gōng）就会心存不满。

 

劳动者作为智慧人，对（duì）管（guǎn）理提（tí）出了更高的要求，如果管理者对劳动者的认知还停留（liú）在经（jīng）济人之类的阶段（duàn），难免会认为现在的劳动者难以应付（fù）。在（zài）多元化的智慧人利（lì）益取（qǔ）向中（zhōng），管（guǎn）理者试图用一种激励方式把所（suǒ）有员（yuán）工的（de）积极性都调动起来是不可能的，不管是（shì）哪一种激励方式都不能调动所（suǒ）有员工的（de）积极性。因此，将金钱作为人才激励的唯一手段是注定要失败的。

薪酬激励失效（xiào）的（de）原因，总结而（ér）言，就是没有找（zhǎo）准员工的利益诉求点（diǎn），简单地将（jiāng）金钱作为唯（wéi）一的激励手段，没有采取其它配套的激励措（cuò）施，而薪酬激励（lì）中，又简单（dān）地将保障（zhàng）性薪酬等同于薪酬，忽视了激励性薪酬的作用，进一步降低了激励效果。企业管理者应当查找激励失效的（de）原（yuán）因，进一步完善激励方案，使员工的诉求能够得到最大限度的满足，从而实现员工的自我激励。

作者系（xì）乐鱼和麦肯（kěn）咨询助理顾问彭（péng）剑芳